„Ab Montag wieder fünf Tage im Büro.“ Diese eine Zeile reicht, um im Betrieb für Wochen Gesprächsstoff zu liefern. Ob bei US-Techkonzernen oder deutschen Mittelständlern: Wer Homeoffice einmal gewährt hat und es zurücknehmen will, stößt auf Widerstand. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie das über ihr Weisungsrecht ohne Weiteres anordnen können. Schließlich bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitsort. Doch so einfach ist es nicht. Das allgemeine Weisungsrecht trägt diese Entscheidung nicht, weder in die eine noch in die andere Richtung. Die Frage, ob ein Rückruf ins Büro wirksam ist, hängt nicht am Weisungsrecht, sondern am Arbeitsvertrag. Und dort an einer Stelle, die die wenigsten Verträge bisher richtig regeln. Dahinter stecken drei Fragen, die in der Praxis ständig vermischt werden: Wer entscheidet über das Ob des Homeoffice. Wer trägt die Kosten des häuslichen Arbeitsplatzes. Und wer darf bei Bedarf zurückrufen.
Warum das Weisungsrecht hier versagt
Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO erlaubt es, Zeit, Ort und Reihenfolge der Arbeitsleistung innerhalb der bereits vertraglich festgelegten Grenzen näher zu bestimmen. Es taugt aber nicht als Grundlage für die Anordnung von Homeoffice und ebenso wenig für dessen Rückgängigmachung. Der Grund liegt tiefer als das verbreitete Argument, der Zugriff auf die Privatwohnung überschreite die Grenzen billigen Ermessens. Richtig betrachtet betrifft die Wahl zwischen Betriebsstätte und häuslichem Arbeitsplatz nicht nur den Ort, sondern verändert den Charakter der Leistungspflicht im Vergleich zum typischen Inhalt des Arbeitsverhältnisses grundlegend. Im Regelfall liegt die Organisationsverantwortung für die Arbeitsleistung beim Arbeitgeber, der die Arbeitsorganisation bereithält, innerhalb der der Arbeitnehmer seinen Beitrag erbringt; im Homeoffice wird ein Teil dieser Verantwortung auf den Arbeitnehmer verlagert, der für ein funktionsfähiges häusliches Arbeitsumfeld sorgen muss . Dies reicht von der störungsfreien Internetverbindung bis zum Schutz vertraulicher Betriebsinterna vor Mitbewohnern. Diese Verschiebung gehört zu den essentialia negotii des Arbeitsvertrags und entzieht sich damit von vornherein dem einseitigen Weisungsrecht. Weder kann der Arbeitgeber Homeoffice per Weisung anordnen, noch kann der Arbeitnehmer es einseitig durchsetzen. Die Rundmail vom Montagmorgen kann diese Frage folglich nicht allein beantworten.
Erforderlich ist daher eine besondere vertragliche Grundlage, die den Charakter eines Leistungsbestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB hat. Diese Norm erlaubt es, einer Vertragspartei die nähere Bestimmung einer Leistungsmodalität zu überlassen, auch wenn diese den Kern der Hauptleistungspflicht betrifft. Wird das Recht dem Arbeitnehmer eingeräumt, ist die Klausel unproblematisch: Sie erweitert nur seinen Rechtskreis. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber sich das Recht vorbehält, den Arbeitnehmer einseitig ins Homeoffice zu verpflichten oder es ihm wieder zu entziehen. Eine solche Klausel unterliegt, da sie praktisch immer als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellt wird, der Angemessenheitskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. Entscheidend ist die Bindung an billiges Ermessen: Eine Klausel, die dem Arbeitgeber freies Belieben einräumt, weicht von der gesetzlichen Interessenbewertung des § 315 Abs. 1 BGB ab und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Wird die Ausübung dagegen ausdrücklich an billiges Ermessen gebunden, hält die Klausel der Kontrolle regelmäßig stand, sofern dem Arbeitnehmer durch das Vorhalten eines häuslichen Arbeitsplatzes keine unangemessenen Nachteile entstehen. Für die Vertragsgestaltung bedeutet das: Eine pauschale Versetzungsklausel ohne Ermessensbindung ist unwirksam; eine an billiges Ermessen gebundene Klausel ist es nicht.
Die Kostenfrage folgt einer eigenen Logik
Von der Frage des Ob ist strikt zu trennen, wer die mit dem häuslichen Arbeitsplatz verbundenen Kosten trägt – Anschaffung der Arbeitsmittel, Strom, Heizung, Internetanschluss. Diese Frage beruht auf einer Analogie zu § 670 BGB und setzt voraus, dass die Nutzung der Wohnung als Arbeitsstätte einem Vermögensopfer im ausschließlichen oder überwiegenden Interesse des Arbeitgebers entspricht. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice selbst anordnet oder dadurch eigene Aufwendungen zur Einrichtung eines Arbeitsplatzes erspart. Es ist dagegen nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer frei zwischen häuslichem und betrieblichem Arbeitsplatz wählen kann und der Arbeitgeber ohnehin dauerhaft einen Arbeitsplatz im Betrieb bereithält. Wer freiwillig von einem bloßen Recht Gebrauch macht, nimmt ein eigenes Interesse wahr und hat keinen gesetzlichen Kostenerstattungsanspruch.
Steht dem Arbeitnehmer die Wahl frei, weicht eine Klausel, die ihm die Kosten auferlegt, nicht von der gesetzlichen Ausgangslage ab und unterliegt deshalb nicht der Angemessenheitskontrolle. Erfolgt das Homeoffice hingegen ganz oder überwiegend im Interesse des Arbeitgebers, stellt eine Kostenabwälzung eine Abbedingung des § 670 BGB dar und ist als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Für die Praxis folgt daraus eine klare Gestaltungsregel: Wer als Arbeitgeber Homeoffice anordnet oder aktiv fördert, muss die Kostenfolge einkalkulieren; wer es nur als Option anbietet, kann die Kosten dem Arbeitnehmer vertraglich zuweisen, ohne ein AGB-rechtliches Risiko einzugehen.
Der Rückruf ist ein eigenständiges Leistungsbestimmungsrecht
Damit zurück zur Ausgangsfrage: Darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der grundsätzlich zum Homeoffice berechtigt ist, vorübergehend an den betrieblichen Arbeitsplatz zurückrufen – ganz oder für einzelne Tage? Auch dieses Recht folgt nicht aus § 106 GewO, sondern bedarf einer eigenen vertraglichen Grundlage nach § 315 BGB, die – mangels abweichender Abrede – nach billigem Ermessen auszuüben ist. Ein Rückrufvorbehalt, der jederzeit und ohne Bindung an sachliche Gründe ausgeübt werden könnte, wäre in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, weil er von der gesetzlichen Ermessensbindung abweicht und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Anders als bei der Versetzungsklausel besteht hier aber keine Pflicht, die möglichen Rückrufgründe im Vertrag zu konkretisieren, da sich die Gründe, aus denen kurzfristig Präsenz im Betrieb erforderlich wird, im Zeitpunkt des Vertragsschlusses kaum zuverlässig vorhersehen lassen und eine Aufzählung nur zu Leerformeln ohne zusätzliche Klarheit führen würde. Ausreichend, aber auch erforderlich ist deshalb, dass der Rückruf ausdrücklich an billiges Ermessen gebunden wird. Diese Bindung sollte in der Klausel unmissverständlich formuliert sein, sonst droht, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Anordnung fälschlich als verbindlich hinnimmt, statt sich auf § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB zu berufen. Zu unterscheiden ist der vorübergehende Rückruf zudem von der endgültigen Beendigung der Homeoffice-Möglichkeit, für die andere Maßstäbe gelten.
Drei Klauseln, eine gemeinsame Systematik
Die drei Regelungsgegenstände – das Ob des Homeoffice, die Kostentragung, der Rückruf – mögen auf den ersten Blick wie separate Vertragsdetails wirken. Zwei von ihnen folgen jedoch derselben Grundstruktur: Immer dort, wo eine Regelung über das hinausgeht, was das vertragstypische Weisungsrecht nach § 106 GewO ohnehin gewährt, bedarf es einer besonderen vertraglichen Grundlage nach § 315 Abs. 1 BGB, und diese Grundlage muss den Arbeitgeber ausdrücklich an billiges Ermessen binden, um der AGB-Kontrolle zu standhalten. Die Kostenfrage bildet die Ausnahme: Sie folgt nicht dem Leistungsbestimmungsrecht, sondern der gesetzlichen Risikoverteilung nach § 670 BGB analog, sodass hier nicht das Ermessen, sondern die Frage entscheidet, in wessen Interesse das Homeoffice tatsächlich liegt.
Für die Praxis heißt das: Die „Back to Office“-Rundmail steht und fällt mit einer Klausel, die im Arbeitsvertrag oft gar nicht existiert oder falsch formuliert ist. Wer als Arbeitgeber künftig flexibel zwischen Homeoffice und Präsenz wechseln will, muss das schon bei Vertragsschluss vorsehen – mit einer an billiges Ermessen gebundenen Leistungsbestimmungsklausel, nicht mit dem Verweis auf das allgemeine Weisungsrecht. Wer als Arbeitnehmer eine solche Rundmail erhält, sollte zuerst in den eigenen Vertrag schauen, bevor er sich fügt oder widersetzt. Der praktische Ertrag dieser Unterscheidung liegt darin, dass sie die verbreitete, aber ungenaue Vorstellung ersetzt, Homeoffice sei allein eine Frage des Arbeitsortes – durch eine Systematik, die der tatsächlichen rechtlichen Struktur der Vereinbarung entspricht und sich unmittelbar in drei separate, aufeinander abgestimmte Klauseln übersetzen lässt.