Wer sich bewirbt, um abgelehnt zu werden, betreibt kein Bewerbungsverfahren, sondern ein Geschäftsmodell. Diese Verschiebung – vom Zugang zur Beschäftigung zur systematischen Erzielung von Entschädigung – bildet den Kern des sogenannten AGG-Hoppings und zwingt Arbeitgeber, ihre Verteidigungsstrategie neu auszurichten. Die These dieses Beitrags lautet: Nicht das Antidiskriminierungsrecht selbst ist das Problem, sondern die einseitige Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess. Wer diese Verteilung korrigiert, entzieht dem Geschäftsmodell seine wirtschaftliche Grundlage, ohne den materiellen Diskriminierungsschutz zu berühren.
Das Ausmaß der Schieflage
Ein Bewerber, der sich planmäßig auf Stellen bewirbt, die er nie antreten will, um bei Ablehnung Entschädigung nach § 15 AGG zu fordern, handelt außerhalb des eigentlichen Anwendungsbereichs des Diskriminierungsschutzes. Bei mehreren hundert Bewerbungen jährlich und Vergleichssummen im vierstelligen Bereich pro Fall entstehen Einnahmen, die ein reguläres Gehalt deutlich übersteigen können, vollständig steuerfrei, weil § 15 AGG als Schadensersatzanspruch und nicht als Einkommensquelle konzipiert ist. Diese Konstruktion war nie auf systematische Wiederholung angelegt; ihre Rentabilität beruht darauf, dass Gerichte den Einzelfall isoliert betrachten müssen.
Warum § 22 AGG die Kläger bislang begünstigt
Nach § 22 AGG muss der Kläger lediglich Indizien darlegen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen; erst dann trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorliegt. Diese Regel ist gerechtfertigt, wenn es um tatsächliche Diskriminierung geht, kehrt sich aber gegen ihren Zweck, wenn der Kläger von vornherein keine Beschäftigung sucht. Das Arbeitsgericht kennt weder die Bewerbungshistorie des Klägers bei anderen Arbeitgebern noch die Regelmäßigkeit der Entschädigungsforderungen; es sieht nur den einzelnen Fall, während der Kläger den Gesamtüberblick hat. Dieses Informationsgefälle muss die Verteidigung ausgleichen, bevor sie den Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB substantiiert erheben kann.
Die sekundäre Darlegungslast als Korrektiv
Der wirksamste Ansatzpunkt liegt daher nicht im materiellen Diskriminierungsrecht, sondern im Beweisrecht selbst. Sobald der Arbeitgeber Indizien für ein systematisches Vorgehen vorträgt, etwa Auffälligkeiten im Bewerbungsverhalten, Kenntnis paralleler Verfahren oder eine ungewöhnliche Häufung von Bewerbungen auf offensichtlich ungeeignete Stellen, trifft den Kläger eine sekundäre Darlegungslast. Wo der primär beweisbelasteten Partei die Sachverhaltsaufklärung verschlossen ist, während der Gegenseite entsprechende Angaben ohne Weiteres möglich und zumutbar sind, muss sich die Gegenseite vollständig und wahrheitsgemäß erklären. Der Arbeitgeber hat dann einen Auskunftsanspruch gegen den Kläger (§ 242 BGB). Der Kläger muss dann seine Bewerbungshistorie offenlegen und Unterlagen vorlegen, die belegen, dass er tatsächlich eine Beschäftigung anstrebte. Bleibt er vage oder verweigert er die Auskunft, ist dies im Rahmen der freien Beweiswürdigung zu seinen Lasten zu berücksichtigen; im Extremfall droht die Klageabweisung wegen widersprüchlichen Vortrags.
Datenaustausch als zulässiges Verteidigungsinstrument
Ein zweiter Hebel liegt im Datenschutzrecht, das in der Debatte meist als Werkzeug der Kläger erscheint, tatsächlich aber ebenso der Verteidigung dient. Das Bundesarbeitsgericht hat 2024 entschieden, dass Unternehmen ein berechtigtes Interesse im Sinne der DS-GVO verfolgen, wenn sie Informationen über Bewerbungen eines Klägers bei anderen Arbeitgebern erheben, um rechtsmissbräuchliche Entschädigungsforderungen zu erkennen und abzuwehren. Diese Klarstellung erlaubt Unternehmen, sich untereinander über auffällige Bewerbungsmuster auszutauschen, ohne selbst einen Datenschutzverstoß zu begehen, vorausgesetzt, der Austausch bleibt auf die Rechtsverteidigung beschränkt. Der Europäische Gerichtshof hat diese Linie flankiert: Die bloße Nichterteilung einer Auskunft nach Art. 15 DS-GVO begründet für sich genommen keinen Schadensersatzanspruch (EuGH, Urteil vom 4. Mai 2023, C-487/21), und ein Auskunftsantrag, der ausschließlich der Vorbereitung eines Schadensersatzanspruchs dient, kann als missbräuchlich zurückgewiesen werden. Beide Wertungen zusammen nehmen der Kombination aus DS-GVO-Auskunftsverlangen und AGG-Entschädigung erheblich an Durchsetzungskraft.
Die steuerliche Konsequenz
Aus der Beweislastkorrektur folgt eine weitere, bislang unterbelichtete Konsequenz: die steuerliche Einordnung der Zahlungen. Entschädigungen nach § 15 AGG sind steuerfrei, weil sie einen einmaligen Ausgleich für eine erlittene Diskriminierung darstellen sollen. Wer jedoch mit Gewinnerzielungsabsicht und wiederholt, planmäßig vorgeht, erfüllt der Sache nach die Voraussetzungen einer gewerblichen Tätigkeit, sodass die Rechtfertigung für die Steuerfreiheit entfällt. Sobald ein Unternehmen im Zivilprozess die Systematik des Vorgehens belegt hat, sollte es diese Feststellung an die Finanzbehörden weiterreichen. Diese dritte Ebene ergänzt die beiden anderen Hebel, indem sie den wirtschaftlichen Anreiz an seiner Wurzel angreift, statt ihn nur prozessual einzudämmen.
Konsequenz für die Praxis
Die drei Ansatzpunkte bilden zusammen eine kohärente Verteidigungsstrategie: der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB mit anschließender sekundärer Darlegungslast, der zulässige Datenaustausch zwischen Unternehmen zur Erkennung systematischer Muster und die steuerliche Nachprüfung als flankierende Maßnahme. Keine dieser Maßnahmen rüttelt am materiellen Diskriminierungsschutz; alle drei setzen dort an, wo ein Bewerbungsverfahren gar nicht auf Beschäftigung zielt. Für die Praxis folgt daraus ein klarer Handlungsauftrag: Personalabteilungen sollten Bewerbungsmuster von Beginn an dokumentieren, Auskunftsansprüche frühzeitig geltend machen und sich mit anderen Unternehmen über verdächtige Fälle austauschen, statt jeden Vergleich vorsorglich zu zahlen. Wer diese drei Schritte konsequent anwendet, verändert die Kalkulation der Hopper grundlegend: Aus einem risikoarmen Geschäftsmodell mit kalkulierbarer Rendite wird ein Verfahren mit erheblichem Offenlegungs- und Steuerrisiko. Das Antidiskriminierungsrecht bleibt dabei, was es sein soll: ein Schutzinstrument für tatsächlich Betroffene, nicht für Personen, die es als Einnahmequelle zweckentfremden.