Im Streit um Annahmeverzugslohn muss der Arbeitgeber erst selbst vortragen, bevor er Auskunft verlangen darf.
Wird eine Kündigung rechtskräftig für unwirksam erklärt, ist der Streit selten vorbei. Der Arbeitgeber schuldet Annahmeverzugslohn und will im Gegenzug wissen, wo sich der Arbeitnehmer beworben hat, wie die Gespräche verliefen und warum es nicht klappte. Wer meint, ein solches Auskunftsverlangen sei stets vollumfänglich zu beantworten, überschätzt die Reichweite dieser Pflicht. Die Auskunftspflicht ist zweistufig angelegt: Die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers greift erst, wenn der Arbeitgeber selbst substantiiert vorgetragen hat. Vorher besteht keine Pflicht, sich zu eigenen Bewerbungen zu erklären. Diese Reihenfolge wird in der Praxis regelmäßig missachtet.
Anrechnung anderweitigen Verdienstes
Steht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, muss der Arbeitgeber die Vergütung für den gesamten Annahmeverzugszeitraum nachzahlen. Um diese Summe zu reduzieren, beruft er sich regelmäßig auf § 11 Nr. 2 KSchG: Wer zumutbare Arbeit hätte finden können, sich aber nicht darum bemüht hat, muss sich fiktives Einkommen anrechnen lassen. Damit dieser Einwand nicht zur prozessualen Allzweckwaffe wird, muss klar sein, wer was darlegen und beweisen muss.
Primäre Darlegungslast des Arbeitgebers
Wer sich auf eine ihm günstige Tatsache beruft, muss sie darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber muss deshalb konkretvortragen, welche zumutbare Stelle dem Arbeitnehmer zur Verfügung stand – einschließlich Angaben zu Qualifikation, Arbeitsort und Vergütung. Allgemeine Hinweise auf einen aufnahmefähigen Arbeitsmarkt genügen ebenso wenig wie der bloße Verweis auf Stellenanzeigen in Jobportalen. Ein pauschaler Vorwurf mangelnder Bewerbungsbemühungen ohne Benennung einer einzigen konkreten Stelle ist prozessual wertlos.
Erst wenn dieser Vortrag steht, greift die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers: die Obliegenheit, sich zu Tatsachen zu erklären, die ausschließlich in seiner Sphäre liegen – etwa ob er sich auf die benannte Stelle beworben hat und mit welchem Ergebnis. Das ist keine Beweislast, sondern eine prozessuale Erklärungslast, die ohne qualifizierten Arbeitgebervortrag schlicht nicht entsteht.
Auskunftsanspruch aus § 242 BGB: akzessorisch, nicht grenzenlos
Der Auskunftsanspruch aus § 242 BGB ist akzessorisch: Er dient allein dazu, eine bestehende materielle Position durchsetzbar zu machen, nicht dazu, dem Gläubiger eine eigenständige Informationsquelle zu eröffnen. Wer Auskunft verlangt, muss daher nachweisen, dass er die Information tatsächlich benötigt und sie sich nicht anderweitig beschaffen kann.
Stützt sich der Arbeitgeber auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder eines Jobcenters, deren Inhalt er nicht kennt, ist die Auskunftspflicht begründet. Geht es dagegen um Informationen, die er für seinen eigenen Vortrag nicht benötigt – etwa den Ablauf und Ausgang einer Bewerbung –, fehlt dem Anspruch die materielle Grundlage. Es gibt keinen isoliert einklagbaren Anspruch auf Angaben, die dem Berechtigten prozessual nichts nützen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie mit Urteil vom 26. August 2026 (5 AZR 37/25) bestätigt: Der Auskunftsanspruch erfasst Vermittlungsvorschläge staatlicher Stellen, nicht aber Bewerbungsdetails oder den Ausgang von Bewerbungsverfahren.
Konsequenzen für beide Seiten
Für den Arbeitnehmer bedeutet das: Solange kein substantiierter Vortrag des Arbeitgebers zu einer konkreten Stelle vorliegt, darf ein allgemein gehaltenes Auskunftsverlangen zurückgewiesen werden. Weder Bewerbungsunterlagen noch Berichte über gescheiterte Verfahren sind geschuldet. Benennt der Arbeitgeber dagegen eine konkrete, zumutbare Stelle, muss der Arbeitnehmer sich erklären. Wer diesen Zeitpunkt nicht abwartet und vorschnell umfassend Auskunft erteilt, verschiebt die Beweislast zu eigenen Lasten – ein Fehler, der sich im laufenden Verfahren kaum noch korrigieren lässt.
Für den Arbeitgeber gilt: Wer den Einwand nach § 11 Nr. 2 KSchG erheben will, benötigt eine von Beginn an geführte Dokumentation darüber, welche konkreten Stellen dem Arbeitnehmer zugänglich gemacht wurden und weshalb diese zumutbar waren. Ohne einen solchen Vortrag läuft jedes Auskunftsverlangen ins Leere. Eine Stufenklage, die Vermittlungsvorschläge, Bewerbungen und Ergebnisse ohne eigenen Sachvortrag verlangt, scheitert an der fehlenden Substantiierung.
Wachsende Praxisrelevanz
Kündigungsschutzverfahren ziehen sich über Instanzen und Monate. In dieser Zeit wächst der potenzielle Annahmeverzugslohn und mit ihm das Gewicht der Frage, wer welche Tatsachen darlegen muss. Digitale Vermittlungsplattformen und automatisierte Jobvorschläge erzeugen mehr dokumentierte Vermittlungsvorschläge als früher und damit mehr Anlässe für genau diesen Streit. Wer die Grenze der Auskunftspflicht kennt und die Stufenfolge der Darlegungslast beherrscht, vermeidet unnötige Verfahrensschritte und schafft von Anfang an eine belastbare Tatsachengrundlage – unabhängig davon, auf welcher Seite des Arbeitsverhältnisses er steht.
Ob Sie Annahmeverzugslohn durchsetzen oder ein zu weit gefasstes Auskunftsverlangen abwehren wollen: Lassen Sie die eigene Beweislage anhand dieser Stufenfolge prüfen, bevor der nächste Schriftsatz formuliert wird.